KIDEM TAZMİNATI
4857 sayılı İş Kanunu’nun 120 inci maddesi ile 25.08.1971 tarihli 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14’üncü maddesi hariç diğer maddeleri yürürlükten kaldırılmıştır. Kıdem tazminatı konusunda çok sayıda yazı, makale olması sebebiyle Yüksek Yargıtay’ın içtihatlarına göre kıdem tazminatına hak kazanma ve kazanamama konusu işlenecektir.
Kıdem tazminatı:
Madde 14 – (Değişik birinci fıkra: 29/7/1983 -2869/3 md.) Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin:
1. İşveren tarafından bu Kanunun 17’nci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında,
2. İşçi tarafından bu Kanunun 16’ncı maddesi uyarınca,
3. Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla,
4. Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla;
5. (Ek: 25/8/1999 -4447/45 md.) 506 Sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle, Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.
(Değişik fıkralar: 17/10/1980 -2320/1 md.):
İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır. İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. 12/7/1975 tarihinden, itibaren (1) işyerinin devri veya herhangi bir suretle el değiştirmesi halinde işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren sorumludur. Ancak, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır. 12/7/1975 tarihinden evvel (2) işyeri devrolmuş veya herhangi bir suretle el değiştirmişse devir mukavelesinde aksine bir hüküm yoksa işlemiş kıdem tazminatlarından yeni işveren sorumludur.
İşçinin birinci bendin 4’üncü fıkrası hükmünden faydalanabilmesi için aylık veya toptan ödemeye hak kazanmış bulunduğunu ve kendisine aylık bağlanması veya toptan ödeme yapılması için yaşlılık sigortası bakımından bağlı bulunduğu kuruma veya sandığa müracaat etmiş olduğunu belgelemesi şarttır. İşçinin ölümü halinde bu şart aranmaz.
T.C. Emekli Sandığı Kanunu ve Sosyal Sigortalar Kanununa veya yalnız Sosyal Sigortalar Kanununa tabi olarak sadece aynı ya da değişik kamu kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin birleştirilmesi suretiyle Sosyal Sigortalar Kanununa göre yaşlılık veya malullük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanan işçiye, bu kamu kuruluşlarında geçirdiği hizmet sürelerinin toplamı üzerinden son kamu kuruluşu işverenince kıdem tazminatı ödenir.
Yukarıda belirtilen kamu kuruluşlarında işçinin hizmet akdinin evvelce bu maddeye göre kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sona ermesi suretiyle geçen hizmet süreleri kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaz.
Ancak, bu tazminatın T.C. Emekli Sandığına tabi olarak geçen hizmet süresine ait kısmı için ödenecek miktar, yaşlılık veya malullük aylığının başlangıç tarihinde T.C. Emekli Sandığı Kanununun yürürlükteki hükümlerine göre emeklilik ikramiyesi için öngörülen miktardan fazla olamaz.
Bu maddede geçen kamu kuruluşları deyimi, genel, katma ve özel bütçeli idareler ile 468 sayılı Kanunun 4’üncü maddesinde sayılan kurumları kapsar. Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmez.
Kıdem tazminatının hesaplanması, son ücret üzerinden yapılır. Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hallerde son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret bu tazminatın hesabına esas tutulur. Ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, tazminata esas ücret, işçinin işten ayrılma tarihi ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır.
(Değişik : 29/7/1983 – 2869/3 md.) 13’üncü maddesinde sözü geçen tazminat ile bu maddede yer alan kıdem tazminatına esas olacak ücretin hesabında 26 ncı maddenin birinci fıkrasında yazılı ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur. Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hâkim gecikme süresi için, ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder. İşçinin mevzuattan doğan diğer hakları saklıdır. (1)
(Değişik: 17/10/1980 -2320/1 md.) Bu maddede belirtilen kıdem tazminatı ile ilgili 30 günlük süre hizmet akitleri veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine değiştirilebilir.
(Değişik: 10/12/1982 -2762/1 md.) Ancak, toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanunu’na tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez.
(Değişik fıkralar: 17/10/1980 -2320/1 md.):
İşçinin ölümü halinde yukarıdaki hükümlere göre doğan tazminat tutarı, kanuni mirasçılarına ödenir.
Kıdem tazminatından doğan sorumluluğu işveren şahıslara veya sigorta şirketlerine sigorta ettiremez.
İşveren sorumluluğu altında ve sadece yaşlılık, emeklilik, malullük, ölüm ve toptan ödeme hallerine mahsus olmak kaydıyla Devlet veya kanunla kurulu kurumlarda veya %50 hisseden fazlası Devlete ait bir bankada veya bir kurumda işveren tarafından kıdem tazminatı ile ilgili bir fon tesis edilir.
Fon tesisi ile ilgili hususlar kanunla düzenlenir.
Kıdem tazminatı, işyerinde en az bir yıl hizmeti olan işçinin iş sözleşmesinin, kanunda sayılan nedenlerden biriyle son bulması halinde işverence işçiye ya da mirasçılarına ödenen bir paradır.
Kıdem tazminatı hesabında esas alınacak ücret, işçinin son ücretidir. Başka bir anlatımla iş sözleşmesinin feshedildiği anda geçerli olan ücrettir. İhbar öneli tanımak suretiyle yapılan fesihte önelin bittiği tarihte fesih gerçekleştiğinden önelin bittiği tarihteki ücret esas alınmalıdır. Kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gereken ücret, işçinin brüt ücretidir. İstirahat raporu içinde iş sözleşmesinin işverence feshi halinde ise, rapor bitimi tarihi feshin yapıldığı tarih sayılacağından bu tarihteki ücret esas alınmalıdır. İşe iade kararı üzerine süresinde başvurmasına karşın, işverence işçinin işe başlatılmaması halinde fesih işe başlatmama tarihinde gerçekleşeceğinden o tarihteki ücret esas alınmalıdır.
Kıdem tazminatı tavanı 01.07.2025-31.12.2025 arası 53.919,68TL.- olup bu tavanın aşılması mümkün değildir. Kıdem tazminatı tavanı iş sözleşmesinin feshedildiği andaki tavandır. Önelli fesih halinde önelin son bulduğu tarih tavanın tespitinde dikkate alınır. İstirahat raporu içinde iş sözleşmesinin işverence feshi halinde ise, rapor bitimi tarihi feshin yapıldığı tarih sayılacağından bu tarihteki tavan gözetilmelidir. İşe iade kararı üzerine süresinde başvurmasına karşın, işverence işçinin işe başlatılmaması halinde fesih işe başlatmama tarihinde gerçekleşeceğinden kıdem tazminatı tavanı işe başlatmama tarihine göre belirlenmelidir.
Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi halinde, ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanır.
Zamanaşımı süresi
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunun 15 inci maddesiyle; 4857 sayılı Kanuna aşağıdaki ek madde eklenmiştir.
EK MADDE 3- İş sözleşmesinden kaynaklanmak kaydıyla hangi kanuna tabi olursa olsun, yıllık izin ücreti ve aşağıda belirtilen tazminatların zamanaşımı süresi beş yıldır.
a) Kıdem tazminatı.
b) İş sözleşmesinin bildirim şartına uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminat.
c) Kötü niyet tazminatı.
d) İş sözleşmesinin eşit davranma ilkesine uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminat.
5521 sayılı Kanunda tazminat alacakları için bir zamanaşımı süresi öngörülmediği için 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunundaki 10 yıllık zaman aşımı süresi uygulanmakta iken 7036 sayılı Kanununla, 4857 sayılı İş Kanunu’na eklenen Ek Madde 3 ile Kıdem Tazminatı, İhbar Tazminatı, Kötü Niyet Tazminatı ve Eşitlik ilkesine uymayan fesihten kaynaklanan tazminat için 5 yıllık zamanaşımı süresi belirlenmiştir.
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunun 16’ncı maddesiyle; 4857 sayılı Kanuna aşağıdaki geçici madde eklenmiştir.(Yürürlük tarihi 25.10.2017 tarihidir)
GEÇİCİ MADDE 8- Ek 3’üncü madde, bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten sonra sona eren iş sözleşmelerinden kaynaklanan yıllık izin ücreti ve tazminatlar hakkında uygulanır.
Ek 3’üncü maddede belirtilen yıllık izin ücreti ve tazminatlar için bu maddenin yürürlüğe girmesinden önce işlemeye başlamış bulunan zamanaşımı süreleri, değişiklikten önceki hükümlere tabi olmaya devam eder. Ancak, zamanaşımı süresinin henüz dolmamış kısmı, ek 3’üncü maddede öngörülen süreden uzun ise, ek 3’üncü maddede öngörülen sürenin geçmesiyle zamanaşımı süresi dolmuş olur.
4857 sayılı Kanununa eklenen Geçici Madde 8 ile yıllık izin ücreti için de 5 yıllık zamanaşımı süresi öngörülmüş ve maddenin yürürlük tarihi 25.10.2017 olarak belirlenmiştir. Ek 3’üncü madde de belirtilen yıllık izin ücreti ve tazminatlar için bu maddenin yürürlüğe girmesinden önce işlemeye başlamış bulunan zamanaşımı süreleri, değişiklikten önceki hükümlere tabi olmaya devam edecektir. Ancak, zamanaşımı süresinin henüz dolmamış kısmı, ek 3’üncü maddede öngörülen süreden uzun ise, ek 3’üncü maddede öngörülen sürenin geçmesiyle zamanaşımı süresi dolmuş olacaktır.
Buna göre örneğin; söz konusu düzenlemenin yürürlüğe girmesinden 1 yıl önce sona eren bir iş sözleşmesinden dolayı kıdem tazminatı alacağı söz konusu olması durumunda 9 yıllık zamanaşımı süresi uygulanması gerekirken, yapılan düzenleme nedeniyle 9 yıl yerine 5 yıllık zamanaşımı süresi uygulanacaktır. Yani, zamanaşımı süresinin dolmamış kısmı 5 yıldan uzun ise, 5 yılın geçmesiyle zamanaşımı süresi dolmuş kabul edilecektir.
4857 sayılı Kanunun 120’nci maddesi ve geçici 6 ıncı maddesinin atıf yaptığı ve yukarıda yer alan 1475 sayılı Kanunun 14’üncü maddesi uyarınca kıdem tazminatı hesabı şu şekilde olmalıdır.
İşçinin brüt çıplak günlük yevmiyesi tespit edilir. Kıdem tazminatı hesabında bir tam yıl için Toplu iş sözleşmesi ya da bireysel iş sözleşmesi ile daha fazla gün öngörülmemişse Kanun gereği bir tam yıl için 30 günlük giydirilmiş ücret esas alınır. Yıldan artan süreler ise ay ve gün sayısı esas alınarak hesaplanır. Bu ücrete süreklilik ve düzenlilik arz eden sosyal yardım ve benzeri ücret ekleri ilave edilir. Örneğin yol ve yemek yardımı gibi. Toplu iş sözleşmesi uygulanan işyerlerinde toplu iş sözleşmesi ile sağlanan yemek, yol, aile, bayram harçlığı, ikramiye, ilave tediyenin de kıdeme esas ücrete ilavesi gerekir. Kıdem tazminatı hesabında giydirilmiş ücrete eklenen yol ve yemek gibi yardımlar fiilen çalışılan gün sayısı ile çarpılmalıdır. Hesaplanan kıdem tazminatından damga vergisi dışında bir kesinti yapılmaz.
Örneğin işçinin brüt çıplak yevmiyesi 100,00TL olsun, yol parası 5,00TL, yemek yardımı 13,00TL, bayram yardımı 500,00TL, aile yardımı aylık 200,00TL.- yılda 1.000,00TL’den dört ikramiye olduğunu varsayalım.
Yevmiye 100,00.-
Aylık çıplak brüt ücret (100x30 gün) 3.000,00.-
Yol (5x26 gün) 31,00.-
Yemek (13x26 gün) 338,00.-
Bayram yardımı (500x2/365x30) 82,19.-
Aile yardımı (200/30x30) 200,00.-
İkramiye (1.000x4/365x30) 328,76.-
Aylık 4.079,95.- aylık giydirilmiş ücret olacaktır. Belirlenen bu ücret üzerinden işlem yapılması gerekmektedir. Buna göre kıdemi 5 yıl, 7 ay, 15 gün olan bir işçinin kıdem tazminatı aşağıda hesaplanmıştır.
4.079,95 x 5 = 20.399,75TL.- (5 yıllık kıdem karşılığı)
4.079,95/12x7 = 2.379,97TL.- (7 aylık kıdem karşılığı)
4.079,95/365x15 = 167,66TL.- (15 günlük kıdem karşılığı)
Toplam = 22.947,38TL.-
Binde 7,59 = 174,17TL.-
Net kıdem tazminatı = 22.773,21TL.- şeklindedir.
Yargıtay içtihatlarına göre kıdem tazminatına hak kazanma;
Resmi evlilik işleminden önce, iş sözleşmesini evlilik nedeni ile fesheden işçinin, 1475 sayılı Kanunun 14. maddesindeki hüküm karşısında kıdem tazminatına hak kazanması mümkün değildir. (YHGK 24.01.2018 tarih, 2015/3743 E., 2018/81 K.)
Evlilik sebebiyle fesih hakkının, resmi evlilik işlemi tamamlanmadan kullanılması, kanunun açık hükmüne uygun olmadığından kıdem tazminatına hak kazanılmamıştır. (YHGK 12.10.2016 tarih, 2014/1136 E., 2016/968 K.)
İş sözleşmesini evlilik sebebiyle fesheden işçinin, fesihten sonra başka bir işyerinde çalışmaya başlaması, fesih hakkının kötüye kullanıldığını göstermez. (Y22 HD. 27.02.2018 tarih, 2017/10878 E., 2018/5005 K.)
Evlilik nedeni ile feshin kıdem tazminatına hak kazandırabilmesi için bu hakkın evlenme tarihinden itibaren bir yıl içinde kullanılması gereklidir. (Y9 HD. 10.03.2014 tarih, 2012/26431 E., 2014/27565 K.)
Memuriyette geçen hizmet süresi kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyen bir nedenle sona eren davacıya, emeklilik nedeniyle yapılacak kıdem tazminatı ödemesinde, memuriyette geçen çalışma süresinin kıdem tazminatına esas süreye dahil edilerek işçilikte geçen süresi ile birleştirilmesi mümkün değildir. (YHGK 18.01.2017 tarih, 2014/2513 E., 2017/12 K.)
İstifa ile sona ermemiş olan memuriyet dönemi ile sözleşmeli personel olarak çalışılan süreler, 1475 sayılı yasanın 14’üncü maddesinin altıncı fıkrasında sözü edilen özel tavan gözetilmek suretiyle tazminat hesabında dikkate alınmalıdır. (Y9 HD. 10.03.2015 tarih, 2014/3367 E., 2015/9766 K.)
İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle iş sözleşmesini feshetmesinin ardından makul süre içerisinde askerlik görevine başladığının anlaşılması karşısında işçi kıdem tazminatına hak kazanmıştır. (Y22 HD. 05.11.2018 tarih, 2017/16386 E., 2018/23401 K.)
Davacı özel sebeplerle ayrılıp bir hafta sonra askere gitmekle kıdem tazminatı isteğinin kabulü gerekir. (Y9 HD. 01.06.2010 tarih, 2008/32048 E., 2010/15570 K.)
Askerlik sonrası işçinin yeniden başladığı 2 inci dönem sözleşmesinin feshi haksız olsa da askerlik nedeniyle ayrıldığı dönem kıdem ödenerek tasfiye edilmediğinden o dönem için kıdem tazminatına hükmedilmelidir. (Y9 HD. 18.04.2011 tarih, 2009/10950 E., 2011/11672 K.)
Fesih sebebini bildirmeden, genel içerikli dilekçe ile işten kendi isteğiyle ayrıldığını beyan etmiş işçinin, feshin emeklilik nedenine dayandığına ilişkin olarak makul süre içerisinde irade açıklamasında veya bu iradeyi gösteren bir eylemde bulunmaması karşısında, feshin emeklilik nedenine dayandığı kabul edilemez. (Y22 HD. 18.09.2018 tarih, 2016/3184 E., 2018/19068 K.)
İş sözleşmesinin emeklilik sebebiyle fesih hakkı, sadece bir kez kullanılabilir. (Y22 HD. 03.06.2015 tarih, 2014/5011 E., 2015/19401 K.)
Ailevi nedenlerle iş akdini feshettiğini istifa dilekçesi ile işverene bildirerek sözleşmeyi fesheden davacı işçinin, sonradan Sosyal Güvenlik Kurumundan aldığı yazıyı da ekleyip kıdem tazminatı isteminde bulunarak, fesih nedenini değiştirmesi mümkün değildir. (YHGK 19.11.2014 tarih, 2013/1075 E., 2014/923 K.)
Ücretsiz izinde geçen süreler kıdem tazminatına esas süre bakımından dikkate alınmaz. (Y22 HD. 16.01.2019 tarih, 2016/4178 E., 2019/1034 K.)
İşçinin çalıştığı sırada bir defada ihbar önelini altı hafta aşan istirahat raporu süresi kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz. (Y22 HD. 24.12.2018 tarih, 2016/29145 E., 2018/28272 K.)
İşçinin çıraklık ilişkisinde geçirdiği süreler kıdem tazminatına esas alınmaz. (Y22 HD. 14.11.2018 tarih, 2017/17206 E., 2018/24359 K.)
Kamu kurum ve kuruluşlarından emeklilik sebebiyle ayrılan işçi yönünden, borçlanılan askerlik süresi kıdeme esas süreye eklenir. (Y22 HD. 08.12.2016 tarih, 2016/28142 E., 2016/26592 K.)
Kıdem tazminatına hak kazanmaya dair bir yıllık sürenin hesabında işçinin daha önceki fasılalı çalışmaları dikkate alınır. Bununla birlikte, her bir fesih şeklinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde gerçekleşmesi hizmet birleştirmesi için gerekli bir koşuldur. (Y22 HD. 27.09.2018 tarih, 2017/14623 E., 2018/20308 K.)
Kıdem tazminatı tavanı toplu iş sözleşmesi hükümleri ile dahi aşılamaz. (Y22 HD. 26.11.2018 tarih, 2016/830 E., 2018/25353 K.)
Devamlılık arz eden prim ödemeleri, kıdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde dikkate alınmalıdır. (Y22 HD. 14.02.2019 tarih, 2016/4724 E., 2019/3246 K.)
Bir defaya mahsus yapılmış ödemenin, giydirilmiş ücretin belirlenmesinde dikkate alınması mümkün değildir. (Y22 HD. 18.04.2018 tarih, 2015/29671 E., 2018/8946 K.)
Devamlılık arz etmeyen ikramiyenin (Başarı primi) kıdem tazminatı hesabında giydirilmiş ücrete ilave edilmesi doğru değildir. (Y9 HD. 23.12.2010 tarih, 2009/41149 E., 2010/39444 K.)
Giydirilmiş ücretin hesabında fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil ücretini içeren miktarın esas alınması hatalıdır. (Y9 HD. 19.06.2012 tarih, 2010/4041 E., 2012/24441 K.)
Asgari geçim indirimi ücret olarak nitelendirilemez, tazminat ve işçilik alacaklarının hesaplanmasına esas ücrete dahil edilemez. (Y9 HD. 21.05.2012 tarih, 2011/20333E, 2012/17714 K.)
WhatsApp Destek